In Executive Digest
O mundo da consultoria de recursos humanos tem destas coisas. De um lado, os clientes não querem deixar de estar na moda, e quando algo começa a ser falado e “os outros já estão a fazer” há imediatamente abertura para ideias, metodologias ou produtos que antes eram desdenhosamente postos de lado como coisa estranha. Do outro lado, os fornecedores não querem deixar de aproveitar as oportunidades de negócio que surgem nos espaços de mercado que se abrem, pelo que fazem, ou prometem que fazem, tudo “o que esteja a dar”. Gera-se, por isso, alguma confusão, enquanto o mercado não amadurece, de que sempre tiram partido os menos sérios.
O Executive Coaching é neste momento uma moda estabelecida. Mas quando se analisa o mercado do lado da oferta há tantos preços, metodologias, abordagens e posicionamentos quantos fornecedores existem. Com diferenças de preço na ordem dos mil por cento entre os players mais baratos e os mais caros do mercado, como pode o cliente ter a certeza de que o trabalho que precisa será realizado a um preço justo?
Grosso modo podemos distinguir 3 tipos de coaching, quanto à abrangência da sua acção e quanto às metodologias utilizadas: life coaching, coaching de desenvolvimento pessoal e executive coaching.
O life coaching, como o próprio nome indica, é um tipo de trabalho no qual coach e coachee se dedicam a analisar a vida do coachee como um todo, tanto na área profissional como privada, em busca de um melhor acerto do indivíduo consigo mesmo, com a sua profissão e com o seu contexto de vida. Muito próximo do counselling ou da psicoterapia, difere destes sobretudo pela profundidade da intervenção.
Enquanto a psicoterapia busca uma reestruturação da forma de ser do indivíduo atacando os problemas pela sua raiz comum, o que implica mudanças estruturais, o life coaching foca-se em mudanças atitudinais e comportamentais em áreas isoladas da vida do indivíduo, o que permite que resultados menos ambiciosos surjam mais rapidamente. As competências ideais para realizar life coaching são idênticas às dos psicoterapeutas, mas como não se chama psicoterapia pode ser realizado por pessoas sem qualificação adequada – uma excelente oportunidade de negócio.
O coaching de desenvolvimento pessoal centra-se habitualmente na utilização de um instrumento de avaliação psicológica: um questionário de inteligência emocional, um inventário de personalidade, um perfil comportamental, ou algo parecido; que permite obter uma representação do comportamento do coachee num determinado momento do tempo.
O trabalho do coach centra-se então no desenvolvimento dos hiatos que a pessoa apresenta, para atingir a situação desejada a partir da actual. Este é um tipo de coaching fácil de fazer. Basta dominar um tipo de instrumento de análise, saber quais as dicas a dar em cada situação de melhoria e ajudar o coachee a fazer um plano de acção.
A ligação entre a realidade como é interpretada pelo instrumento de análise e a vida quotidiana do coachee é o grande desafio que este tipo de coaching enfrenta. Por vezes não fica claro como é que desenvolver a empatia pessoal pode ajudar o executivo a negociar o projecto x na reunião de administração da próxima segunda-feira, que tanto o preocupa.
O executive coaching é um trabalho que visa o desenvolvimento de competências, atitudes, percepções, estratégias e comportamentos mais eficazes e/ou eficientes do executivo no âmbito estrito da sua função de gestão. Tudo o que não contribui para a eficácia pessoal no exercício da função, deve ficar de fora deste tipo de trabalho. O critério é simples, ou se nota nos resultados, medidos de alguma forma, ou não é executive coaching.
Atingir resultados com o executive coaching depende de várias competências: domínio de uma metodologia de coaching, habilidades de comunicação, conhecimento da realidade empresarial, domínio de um modelo de competências de gestão, experiência no desenvolvimento dessas competências em executivos, experiência de liderança, metodologias de resolução de problemas, entendimento das variáveis que influenciam o comportamento humano, competências de gestão da mudança, pensamento sistémico, são algumas delas.
O coaching de executivos de topo é demasiado importante para que uma equipa de gestão não seleccione o seu coach rigorosamente. Questionar sobre todas as competências que listei acima é uma boa forma de assegurar a qualidade do trabalho. Se quiser ir mais além, conhecer a missão e os valores do coach, saber se ele adere às normas éticas mais actuais, verificar se existe empatia entre ele e os coachees e, acima de tudo, pedir referências de outros clientes, só podem ajudar.
Se no final deste trabalho não conseguir facilmente distinguir o trigo do joio no que diz respeito a executive coaches e escolher o profissional mais adequado para a sua empresa, então produzir resultados com executive coaching já estará fora de moda e eu mudo de profissão.