25 Janeiro, 2014
Posted in Imprensa
10 Julho, 2020 Ricardo Vargas

O Engagement é uma alavanca para os resultados das empresas

Atenção! Os seguintes números podem chocar:

84% dos colaboradores vão para a empresa “só para trabalhar”.

Só 16% se sentem “totalmente comprometidos”.
(ADP Research Institute: The Global Study of Engagement, 2019)

E isto era quando iam para o local de trabalho. E agora?
Como serão estes dados numa realidade em que a ligação (pelo menos física) com a empresa é ainda menor? Quando a actual política de teletrabalho pode provocar nos colaboradores uma sensação de desprendimento e distância emocional com a empresa e colegas? E qual o impacto que isso tem nos resultados de organizações já a lutar contra a adversidade?

O Engagement é uma alavanca para os resultados das empresas:

  • Aumenta 4 vezes o valor das acções em bolsa (Gallup, 2011).
  • Aumenta a produtividade em 18% (Universidade de Iowa e Gallup, 2009).
  • Diminui o absentismo em 37%. O mesmo absentismo que custou mais de US$ 84 biliões em 2013 a empresas nos EUA (Universidade de Iowa e Gallup, 2009).
  • Melhora a eficiência operacional, reduzindo 75% dos defeitos de qualidade (Aon Hewitt).

O Engagement tem impacto na perda de talento: empresas com baixo engagement têm 12 vezes mais turnover (Glint, 2016).

Estes dados reafirmam que o Engagement é o factor mais importante a trabalhar, sobretudo em situações de crise. Para que a mudança organizacional aconteça é preciso preparar as equipas tendo em conta, não apenas o momento actual, mas também o futuro que nos aguarda. O Engagement deve ser trabalhado de forma integrada considerando três níveis:

Proximidade

Apesar da Proximidade, gerada através da comunicação, individualização e cooperação, ser um aspecto-chave para os managers manterem as suas equipas remotas comprometidas, esta tem sido uma das suas maiores dificuldades no momento actual de crise (Gallup, 2020).

Para sermos bem-sucedidos em trabalho à distância, precisamos de criar as condições e dar as ferramentas para aproximar os colaboradores uns dos outros, aproximar os líderes das suas equipas e aproximar a empresa de todos. Só assim mantemos o vínculo emocional que garante a satisfação das pessoas e a sustentabilidade da empresa.

Optimismo

O optimismo realista contribui de forma positiva para o engagement:

Pessoas optimistas sentem-se 103% mais inspiradas em dar o seu melhor no trabalho.
(Mark Murphy, 2020)

Os optimistas realistas avaliam de forma precisa a realidade, tendem a assumir uma atitude de luta perante a crise, por oposição a deixar que a crise os paralise ou os faça fugir. Trabalhar o optimismo é, por isso, uma das chaves de ouro para garantir o Engagement das pessoas nas circunstâcias actuais.

Competências

A principal preocupação de 44% de executivos entrevistados é a falta de soft skills dos seus colaboradores.
(National Skills Gap Survey, 2019)

A percepção de competência própria para encarar uma dada situação ou tarefa aumenta de forma significativa o nível de engagement com essa situação/ tarefa (Cziksentmihalyi, 2008). Neste tempo em que uma nova forma de trabalho se impõe, é importante que as pessoas se sintam competentes sabendo que têm o que precisam para encarar os novos desafios. Urge também que reconheçam essa competência nos seus líderes e que acreditem no propósito das novas estratégias por eles traçadas.

Engagement e Motivação

Trabalhar o engagement dos colaboradores sem considerar a sua motivação e vice versa não faz sentido se queremos levar a cabo intervenções eficazes. Engagement e motivação quando andam de mãos dadas, permitem-nos resultados mais sólidos. Se não, repare no seguinte exemplo:

Imagine um colaborador motivado com o seu trabalho e para o sucesso, mas que não está comprometido (engaged) com a organização onde trabalha e com os seus objectivos estratégicos. É como um jogador de futebol cuja preocupação é marcar 2 golos por jogo, sem se importar se a sua equipa ganha ou perde o jogo.

A verdade é que podemos aumentar o engagement através da motivação dos colaboradores (Bustasar, Sumarsih & Nugroho, 2019; Shkoler & Kimura, 2020). Quanto mais proporcionarmos circunstâncias propícias a que os colaboradores se possam motivar no seu trabalho, maior a probabilidade de eles criarem um elo emocional (engagement) com a chefia e a empresa que tornam isso possível.

O contexto actual de crise desafia o nível de engagement dos colaboradores. Põe em causa a proximidade colaborador-empresa, diminui o optimismo, exige competências que muitas vezes não estão presentes e tudo isto afecta de forma incisiva a sua motivação.

Hoje mais do que nunca, é crucial trabalhar de forma integrada estas dimensões que sabemos que garantem a ligação do colaborador à empresa.

Na Consulting House, comprometemo-nos em ser um parceiro próximo e optimista, com a competência comprovada pelos mais elevados níveis de satisfação das empresas com quem temos trabalhado ao longo de décadas de consultoria em Recursos Humanos.

Co-criamos soluções totalmente personalizadas que promovem 100% de engagement dos colaboradores com a sua empresa.

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