In RH Magazine

Uma guerra exige a mobilização de recursos para a destruição ou neutralização do adversário. Estratégias e tácticas de ataque e defesa. Um foco constante no que o inimigo faz e deixa de fazer para poder eliminá-lo. A utilização da metáfora da guerra para a gestão do talento nas organizações é enganadora e perigosa.

O objectivo das empresas na gestão do seu talento não é “matar” o adversário. Quem atrai o talento que precisamos – muitas vezes – nem é nosso concorrente. São empresas de outros sectores que necessitam dos mesmos profissionais que nós. Além disso, as empresas não se matam umas às outras. As empresas matam-se a elas próprias quando empreendem estratégias não adaptativas. Quando se deixam adormecer no business as usual. Quando copiam em vez de inovar.

O conceito de guerra implica atrair talento com tácticas e manobras momentâneas, tipo: “Toda a gente tem uma piscina de bolas/parede de escalada/puffs/matraquilhos/fruta grátis, vamos ter isso também.” Fazemos porque os outros fazem, mas depois a piscina de bolas não é usada porque não tem qualquer relação com a cultura da empresa.

Estar a par do que faz a concorrência e do que motiva as pessoas que pretendemos contratar é importante como ponto de partida. Sem entender o mercado não conseguimos posicionar-nos. Mas a definição da identidade da empresa é fundamental para que as pessoas queiram (continuar a) trabalhar connosco. Podemos enganá-las no momento da entrada, mas não depois de entrarem. E só as primeiras que entrem, as seguintes já sabem ao que vêm.

A consistência das acções de gestão de talento com a identidade da empresa é indispensável. O problema é que muitas empresas sabem que competências necessitam, mas não decidem conscientemente quem querem ser, e acabam por ter práticas contraditórias na gestão de talento. Uma coisa é o que os RH implementam, outra o que os gestores de pessoas fazem.

Definir os valores basilares da cultura da empresa, saber quem somos, e preparar os gestores de pessoas para implementá-los, é a coluna vertebral da gestão de talento. O talento não é gerido só com a coreografia periódica dos sistemas de RH. É gerido todos os dias nas práticas de liderança, comunicação, feedback, trabalho em equipa, fluxo de trabalho, produtividade, meritocracia…

Isto é que atrai e repele talento. Precisamos de garantir que todos colaboram no objectivo de atrair pessoas que se identificam com a nossa cultura e repelir as que não. Porque o talento não é um valor absoluto. Queremos os melhores que nos queiram a nós.