In Human

Qual é a competência mais importante para um líder?

Experimente googlar ‘leadership competences’ e verá que obtém cerca de três milhões de resultados. Explorando esses resultados encontra três coisas: uma lista ingerível, muita ignorância e uma ausência.

Comecemos pela primeira. Lendo a lista de competências que um líder deve ter ficará convencido de uma coisa: um líder tem de saber fazer tudo. Desde as coisas mais habituais – comunicar com eficácia, desenvolver outros, gerir performance, tomar decisões – às mais extraordinárias – como promover a inovação, guiar a mudança e transformar a organização. Das coisas mais estratégicas às mais operacionais; do quotidiano à visão de longo prazo; dá a impressão de que numa empresa basta haver líderes e tudo acontece. Não precisamos de mais ninguém, porque o líder faz tudo.

O problema é que a lista completa de competências é ingerível num processo de desenvolvimento de líderes. Por isso precisamos de entender quais as competências ‘core’ da empresa em termos de negócio e focar o investimento nas competências que contribuem directamente para o negócio.

A segunda coisa que se encontra é muita ignorância nos modelos de competências propostos por empresas de consultoria e universidades, supostos especialistas. Dimensões como honestidade e integridade, vida pessoal estável, atingimento de resultados, orientação para o cliente, além de centenas de outras, não são competências. Podem ser coisas importantes para um líder, nomeadamente atitudes, valores, consequências práticas da implementação de competências e atitudes, traços de personalidade ou estilos de comunicação. Mas não são competências, por isso não cabem numa lista de competências.

Uma competência é a combinação de conhecimento, habilidade e comportamento em situação real. Só quando as três dimensões estão presentes podemos afirmar que a pessoa é competente numa determinada área.

Uma competência pode ser treinada. Podemos dar conhecimento através de formação ou educação, treinar as habilidades motoras ou cognitivas e incentivar o comportamento em situação real através de coaching, mentoring ou outras ferramentas. Atitudes, traços de personalidade e o resto não se treinam. Logo, não são competências.

E chegamos à grande ausência da pesquisa online. A competência mais nuclear para o desenvolvimento de líderes. A competência sem a qual nenhuma das outras pode ser cabalmente assimilada e implementada. Qual é? A gestão do impacto do comportamento próprio nos outros.

Se eu não entender a complexidade das situações sociais, a gestão de expectativas no relacionamento interpessoal, as dinâmicas geradas nos grupos, o seu impacto no comportamento individual e a forma como os comportamentos de um líder influenciam estas variáveis, não tenho o conhecimento essencial para entender o impacto do meu comportamento nos outros.

Se eu não tiver as habilidades necessárias para operar de forma eficaz num leque alargado de situações sociais, o que inclui a capacidade de agir com base em papéis diferenciados, não conseguirei a performance social necessária para maximizar o impacto do meu comportamento nos outros.

Se eu não aplicar as duas dimensões anteriores em situações reais na minha função, não conseguirei assimilar nenhuma das competências indispensáveis a um líder. Porque o trabalho de um líder baseia-se 100% na capacidade de gestão do impacto do seu comportamento nos outros.

Óbvio, não é? Tanto que até nos esquecemos. E depois faz falta.

Artigo originalmente publicado a 10 de Maio de 2015.