22 Julho, 2020
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20 Junho, 2016 Consulting House

10 passos para implementar mudança organizacional: “modo camaleão” ON

 

Como seres humanos, temos um sistema imunitário “psicológico” cuja função, por defeito e à semelhança do biológico, é proteger-nos de tudo quanto nos causa incomodidade, desconforto, sensação de incompetência ou emoções negativas, pondo em causa o nosso status quo. E um dos factores que tende a gerar-nos estas reacções é a mudança.

 

No entanto, tememos ter uma má notícia, sobretudo para aqueles que abominam mudanças… É que mudamos todos os dias e transformamo-nos totalmente como organismo biológico em cada 3 meses, aproximadamente. Estamos em mudança permanente do nosso meio interno. Neste sentido, a mudança é a regra e a constância é a rara excepção, mesmo quando disso não estamos conscientes.

 

 

 

Neste momento, enquanto lê este artigo, você é um conjunto de triliões de células que vivem e trabalham juntas. A maioria delas vive apenas algumas horas, dias, semanas ou meses. Mas não morrem antes de serem substituídas por outras células. E este ciclo prolonga-se ao longo de toda a vida.

 

A velocidade de renovação das células é variável. Por exemplo, as das nossas papilas gustativas não vivem mais do que algumas horas; os glóbulos brancos do nosso sangue vivem apenas cerca de 10 dias; as células dos músculos aproximadamente 3 meses; e até mesmo as células ósseas estão em constante renovação.

 

Por isso, os cientistas estimam que renovamos/substituímos cerca de 1% das nossas células todos os dias. 1% Hoje, num total de 30% por mês e 90 a 100% em cada estação do ano. A cada 3 meses renascemos enquanto organismo celular. Talvez não seja coincidência a necessidade de cerca de 3 meses para adquirir um novo hábito ou fazer uma mudança consistente na vida.

 

Houve uma altura em que os cientistas pensavam que as células do cérebro eram diferentes – não se alteravam. Mas hoje sabe-se que existe neuroplasticidade, isto é, até mesmo as células cerebrais morrem e são criadas novas. Todas as partes do nosso corpo têm a capacidade de mudar e o nosso cérebro não é excepção.

 

Não obstante, as mudanças constantes que vivenciamos, desde logo as biológicas, tendemos a não gostar de mudanças e a ter um conjunto de reacções negativas à mudança.

 

Elizabeth Kübler-Ross, psiquiatra, investigou e trabalhou com doentes que padeciam de doenças terminais e identificou cinco fases na forma como as pessoas lidavam com esta “mudança” muito particular: 1) Negação; 2) Cólera; 3) Negociação; 4) Depressão e 5) Aceitação. Mais tarde, com base em estudos posteriores, percebemos que estas cinco fases ocorrem também com outras mudanças que nos são impostas, tais como …. as organizacionais!

 

Assim, o papel de um líder ou chefia de uma organização na iminência ou no decorrer de um processo de mudança, é constituir-se como “Agente de Mudança”, desdramatizando as reacções e ajudando as pessoas a ultrapassarem as cinco fases o mais rápido possível.

 

Para que tal aconteça, os líderes empresariais devem definir uma estratégia de gestão da mudança, de forma a minimizar o impacto e a duração das diferentes fases da reacção da mudança nos indivíduos.

 

Os 10 passos que se seguem orientam-no na estruturação de um plano de mudança organizacional:

 

1. Diagnostique. Defina o problema que quer resolver e faça um diagnóstico de cultura. Só através do diagnóstico por meio da identificação dos valores, crenças, comportamentos e percepções dos indivíduos, podemos aferir a cultura actual e desenhar a cultura que queremos no futuro, bem como o modo de mobilizar as pessoas.

 

2. Mentalize-se e antecipe-se. Alguma turbulência existe sempre num processo de mudança. Vão sempre existir pessoas a aceitar pior a mudança que outras, que tentarão levantar problemas e objecções. A chave é antecipar resistências e objecções e considerar variáveis externas que podem intervir o processo de aceitação.

 

3. Convoque a “tropa de elite”. Identifique quais são as pessoas dentro da organização que são determinantes para a implementação do projecto. Regra geral, a equipa é constituída pelo board, por algumas pessoas chave do núcleo de colaborares, e por consultores externos (temos experiência deste papel).

 

4. Comunique regularmente. No início do projecto deve ser definido um plano de comunicação. A mensagem a comunicar deve ser adaptada a cada pessoa de modo a que todos consigam perceber o problema e as implicações na sua função.

 

5. Não deixe nada na pasta “CTR – Coisas que o Tempo Resolve”. Não há espaço para dúvidas. É fundamental que as pessoas saibam o que vai mudar, o que é esperado delas e o que significa para a empresa o sucesso ou o fracasso da implementação da mudança.

 

6. Angarie “Agentes de Mudança”. Estes “Agentes da Mudança”, por estarem mais próximos das pessoas, têm como missão disseminar a mensagem, levar as pessoas a perceber os motivos, a importância e as implicações que a mesma terá na sua função, até ao ponto em que os próprios se tornam “agentes”.

 

7. Envolva os seus colaboradores. Uma outra forma de envolver as pessoas é chamá-las a participar na discussão, i.e., na identificação do problema e no desenho da solução. Esta estratégia consegue aumentar o sentimento de afiliação à organização e o seu grau de comprometimento, na medida em que as pessoas tendem a sentir-se como parte da solução.

 

8. Identifique necessidades. É provável que a mudança exija novas competências (conhecimentos, habilidades ou comportamentos) dos seus colaboradores. Procure fornecer as ferramentas que eles precisam para que sejam capazes de fazer face à mudança (ex: formações, workshops, coaching, etc.).

 

9. Dê o exemplo. A equipa de direcção deve ser o exemplo máximo da mudança. Oriente a sua equipa mais próxima a dar apoio aos restantes colaboradores. Os colaboradores devem perceber que a mudança é necessária, que a estratégia escolhida é a melhor e que o board esta comprometido com o sucesso do projecto.

 

10. Avalie e solidifique a mudança. Afira os principais resultados alcançados e comunicar aos colaboradores. O principal objectivo é que as pessoas reconheçam que o esforço foi recompensado através dos resultados alcançados pela organização.

 

A Consulting House é o parceiro ideal para o ajudar a implementar um processo de mudança na sua organização. Temos 20 anos de experiência em consultoria, sendo o desenho e condução de projectos de mudança organizacional (motivada por reestruturações, fusões, aquisições, downsizing, etc.) uma das nossas principais áreas de intervenção. 

 

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